王晓燕 杨蕾

　　薪酬制度作为企业重要的绩效提升激励手段，在与企业主营业务发展需求的匹配度上有着更高的要求，尽管近年来伴随着国有企业改革的推进，其薪酬制度的改革举措也在配套的进行，但仍不难发现国有企业薪酬制度在运行导向、协作平衡、价值体现等多个方面依旧存在明显的脱离市场化运行的情况。

　　一、组织特点无法剥离

　　国有企业作为国家经济体的重要组成部分及国有资源的使用平台，与一般企业最大的不同点就是所承载的经济与社会的稳定责任，其中显著的公共组织特点与非市场化行为是其不可或缺的体制组成部分。因此，想要从根本上推动国有企业的薪酬制度改革就必须首先将企业中市场运行部分与公共组织部分相区分，而兼或两种截然相反的管理类别的激励机制，从导向效率上来讲本身就是对企业健康发展的一种严重桎梏。

　　二、市场化部分无法分类接轨

　　国家在对国有企业改革的两大推行方向，即市场化转型及薪酬制度改革，从领域特点上就要求改革企业明确其总体及各单元所属类型，避免千篇一律的盲目执行改革措施或等待各阶段措施的出台，从而导致市场对接断层。

　　三、薪酬等级未体现职业特点

　　对于相同工作内容或工作属性，国有企业最普遍采用的薪资分配方式一般只参照岗位中的管理等级，但对于部分已混入市场化经营的企业来说，看似公平统一的薪酬标准却很难满足相应岗位对于职业特点体现的需求。

　　职业从业性质的特点区分较为明显的如行政、生产以及销售等各职业区块，在体力付出、风险承担及业绩可视化体现等多个方面都存在较大的不可比性，对于上述各类人员的职业特点在薪酬制度上的体现仅靠补助或津贴等额外福利的发放是远远不够的，而要解决此问题，必须从薪酬技术、绩效占比、贡献评价等薪酬组成体系上进行明显区分。

　　四、与同类型行业横向对接不足

　　国家对国有企业工资分配的宏观调控指示基于主要矛盾问题及整体改革方向，企业就应根据职业性质细化薪酬制度，一岗一策制定符合企业需求的运作体系，确保在国有企业整体制度要求下，又要跳出企业特点的局限性，打造具有国有企业市场化特点的薪酬制度体系，并使其能在同行业中具有客观的竞争能力。

　　(作者单位：中石油安徽合肥销售分公司)